干部提拔的规律，一文说透

能者上、庸者下、劣者汰。做好干部提拔任用工作，重中之重就是真正让那些工作高效、群众口碑良好的干部晋升到更高的职位上去。

归纳起来看，提拔任用干部需要做到“三个重视”。

在干部晋升的“双系统规律”中，“任务型因素”是肉眼可观察的工作实绩，通过与特定干部的岗位要求对比、与其岗位责任书对照，就可以看出其好坏。在我国干部的日常管理中，考察干部是否具备“任务型因素”的办法已经非常成熟，既有每年由组织部门展开的年度绩效考核，也有人事部门、本部门、本单位展开的年度考核，还有委托高校等第三方机构展开的实绩考核与评价工作。

当然，即便这些办法十分成熟，在考核过程中也要特别提倡说干话、办实事，以实绩考核反推干部的综合能力，谨防有些干部做的工作不多，汇报起来天花乱坠、热闹非常，工作总结文采飞扬、自我标榜。

 二、重视“非任务因素”

顾名思义，“非任务型因素”是与“任务型因素”相对的一种因素，是以“非成文法”的柔性方式存在。我国干部晋升的“非任务型因素”主要有以下四种类型：

① “好人因素”

此处的“好人”是一个与传统上认为的绩效相对而生的概念。众所周知，传统认为的绩效就是“显绩”，是干部实际上产生的工作效果等可以通过一定手段测评出来的成绩，比如GDP提升、财政收入提升等，这种成绩无论何种类型的干部经过努力都能够实现。从某种程度上说，这类绩效对于个别政绩观错位的官员可能更容易达成，因为通过破坏环境、非法收费、败坏道德等方式更容易产生“绩效”。但这类绩效是“带血的绩效”，迟早会被组织与人民群众识别出来，因此而获得的晋升最终也会被“清零”，个人也会被严肃问责。

在这种情况下，要实现科学地晋升，在合法取得绩效（显绩）的同时，还需要展现自己有别于那些违纪官员的因素，是德与绩相匹配的优秀干部、好人。就我国而言，社会主义核心价值观所指向的内容，无疑可以看作是判断干部和普通群众是否成为“好人”的“最大公约标准”。

② “表达因素”

“表达因素”是指需要有良好的表达、沟通能力。这乍一看似乎简单至极，但深究起来却并不简单。

第一，能够将国家政策向群众表达清楚，让群众理解政策本意，并在理解本意的前提下遵守、配合国家政策；

第二，能够将群众众说纷纭的意见综合、分类为尽可能少而精炼的汇报材料，并能够在尽可能短的时期内让领导、上级完全把握群众的民意走向；

第三，能够将政府为群众的服务事项、服务效果向群众沟通清楚，使群众了解政府工作取得的成效，了解政府为人民服务的进展与努力；

第四，能够向单位领导、主管领导言简意赅地阐明自己的工作进度，工作中面临的各类约束，使得领导在尽可能短的时间内了解如何展开配套、补充工作；

第五，能够与单位同事在尽可能短的时间内沟通清楚彼此工作需要配合的内容，且不会出现推诿与扯皮。

疫情防控时期，出现两类对比鲜明的干部，恰恰就能说明“表达因素”的重要性：一类干部下到基层不会说群众语言，政策宣讲没讲到老百姓心里去，一定程度上导致一些群众不听指挥，出现聚集性、扩散性疫情。一类干部在媒体和公众面前全程脱稿，对各项数据和措施了然于胸，给予群众急需的“安全感”。

③ “非绩效因素”

这是指由解决那些不在自身岗位工作职责范围内的事项而形成的绩效。从功利主义而言，每个人都应该只完成自己岗位责任表内的工作，那些不属于岗位责任表的事项，均可以置之不理。但这会形成“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的尴尬局面。

实际上，任何一个政府部门除了程序性工作，还会有大量非程序性工作难以体现在岗位责任表中；除了日常性工作，还会有大量突发性、临时性、应急性工作需要处理。若每个人只管自己的“一亩三分地”，必然会有大量的公共事务、突发事务、非程序事务无人问津。在这种情况下，既能做好本职工作，又能够兼顾本职岗位工作之外事务的干部便会脱颖而出。

④ “道德补偿因素”

它指的是干部在犯错（并非违法乱纪）后，能够产生心理愧疚、歉疚等道德自责感，并在之后的工作、生活中尽力来对这种“道德赤字”进行补偿。能够对自己各类错误进行修正，也是一种干部晋升资源。

习近平总书记指出：“考察识别干部，功夫要下在平时，并注意重大关头、关键时刻。”此次疫情，就是这样的“重大关头、重要时刻”。

在重大斗争的关键时刻，人民究竟欢迎什么样的干部呢？

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