五湖四海,任人唯贤,是我们党选人用人的优良传统。随着时代发展和社会进步,“选官”的视野和渠道逐渐改变,尝试向“体制外”乃至向民企“要人”。比如2020年下半年,杭州发布一则干部任前公示,公示名单上的8人都拟任杭州萧山区区管副职领导,其中7人来自行政机关和国有企事业单位,1人则来自当地的民营企业。


“跨界”选官是拓宽干部选拔渠道,激发干部队伍活力,激励干部担当作为,提升干部治理能力的现实需要,也是落实国家治理体系和治理能力现代化建设的有益探索。但实践中,“跨界”选官仍有一些问题需要注意和解决。


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“跨界”选官的实践探索


改革开放以来,我国在干部“跨界”任职制度建设方面做了不少探索。1992年11月,中共中央组织部印发《关于积极大胆地做好选拔年轻干部工作的通知》,指出可以从企业、高校、科研院所等选拔政治过硬、善于经营、实践丰富,有真才实学的年轻干部。2002年7月,中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》,明确指出党政领导干部可以从党政机关以外的单位选拔任用。经过十多年的探索实践,2019年3月,中共中央印发新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》,对于“跨界”选拔地方党政领导干部作出了进一步明确规定,着重强调了选拔要树立重视基层、重视实践的鲜明导向。一系列制度的出台,打开了“跨界”选官的大门。


近年来,随着社会经济发展对干部人才队伍提出更高的要求,一些地方政府在国家相关干部管理原则和政策的要求下,结合自身的实际情况,在 “跨界”选官方面做出了许多有益的探索,总结起来可以归纳为以下三类模式:

一是以上海、深圳等为代表的“政府雇员”模式,即通过市场聘任模式,选拔体制外优秀的专业人才进入公务员队伍中,在不占用行政编制的同时,充实地方发展中急需的专业性或辅助性工作;


二是以杭州等为代表的“跨界”人才招录模式,即通过公开选拔体制外的优秀专业人才加入到党政领导干部队伍中来,并负责相应的专业和行政管理工作;


三是以上海、三亚为代表的公职人员国际化发展计划,全球选拔和探索高级特聘公务员制度。

02

“跨界”选官的实践意义


今后一段时期,我国面临着更加复杂、艰巨的攻坚任务,亟需一大批敢于改革、勇于担当作为、善于创新的干部挺身而出。面对新挑战和新要求,组织部门要敢于打破传统的选官视野和渠道,主动从科研院所、国有企业、民营企业、甚至外资企业等单位“跨界”选拔优秀的人才加入到干部队伍中来。


“跨界”选官是拓宽官员选拔渠道的需要。虽然《党政领导干部选拔任用工作条例》自印发以来就明确提出,要拓宽选人视野和渠道,党政领导干部可以从党政机关以外选拔任用,但在实际选拔工作中,官员遴选的范围大多仍集中在“体制内”,一些优秀而又乐意参与政府管理和社会治理事务的体制外人才常被拒之门外。这道无形的“壁垒”不仅埋没了许多优秀人才,更导致体制内出现“人-岗”固化、编制束缚等诸多问题。习近平总书记指出:“要打开视野、不拘一格,把干部队伍和各方面人才作用充分发挥出来。要从党和国家事业发展需要出发,以更高的站位、更宽的视野发现人才、使用人才、配置人才。”拓宽选人用人视野,就必须要有“破”的勇气和决心,打破横亘于体制内外的制度壁垒,聚天下英才而用之,充分盘活干部资源。“跨界”选拔优秀人才进入政府机关,不仅拓展了干部队伍的人才来源,同时也冲破了传统干部选拔的桎梏,为推进国家治理体系和治理能力现代化提供人才储备。


“跨界”选官是激发干部担当作为的催化剂。现阶段部分体制内的干部存在惯性思维,在工作中过度依赖以往经验,墨守成规,不求创新,仍停留在过去“一招鲜,吃遍天”的阶段。同时,一些干部奉行“多做多错”“不做不错”的为官之道,为官不为时有发生,把干事创业和担当作为当成风险,宁愿平庸也不愿承担风险。而体制外,尤其是面向市场的企业界的优秀人才,往往经历了激烈的市场竞争磨炼,相比而言,具备更明显的企业家特质,即更积极主动、更勇于创新和更敏锐的风险意识。“跨界”选拔体制外优秀人才进入政府部门任职,不仅能够打破传统体制内干部“线性成长”和“体内循环”的弊端,营造有助于干事创业的良好氛围,更能将体制外先进的管理理念带到政府部门,激发广大干部的服务意识、质量意识和责任意识,进而将这种力量转变为干事创业的积极性和履职担当的主动性。


“跨界”选官是提升干部队伍治理能力的有益尝试。干部队伍的治理能力,是推进国家治理体系和治理能力现代化的基础和保障,是新时代干部队伍建设的重大任务。“百年未有之大变局”对干部提出了更高的要求。比如,突如其来的新冠肺炎疫情如同一面明镜,照出了一些地方政府和干部队伍治理能力的短板,这也为未来的干部队伍专业化发展指明了方向。在疫情防控常态化的当下,“跨界”选官进入地方政府机构,或许可以体现“专业的人干专业的事”,有效弥补干部队伍治理能力的明显短板,长期来看,也将有助于推进国家治理体系和治理能力现代化进程。


03

“跨界”选官需要注意几大问题


“跨界”选官是新时代加强干部队伍建设,提升领导干部治理能力的重要举措,虽然在我国已有不少探索,但总体上仍然面临着许多亟待解决和完善的问题。比如,选拔过程中如何突出选人标准,鲜明用人导向,做到“选有所需”?在考核评价过程中,如何突出市场导向,打造“跨界”人才考核评价体系,以实际绩效或贡献论英雄,做到“考有所依”?


“跨界”选官在选人用人这个根本问题上,要解放思想,突出选人标准,鲜明用人导向,树立干部担当作为的风向标。一是把好政治关,选用政治过硬的“跨界”人才。习近平总书记强调,“在干部干好工作所需的各种能力中,政治能力是第一位的”。“跨界”选官要把是否忠诚于党和人民,是否具有坚定理想信念,是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”,是否坚决维护党中央权威和集中统一领导,是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策,作为选拔干部的第一标准。二是把好能力关,选用本领过硬的“跨界”人才。能力本领是领导干部担当作为的核心基础,“跨界”选官作为提升干部队伍治理能力的重要举措,要注重选拔能力突出、业绩突出的优秀人才,选拔专业能力强、业务素养高、敬业爱岗的优秀人才,选拔具备“八项本领”“七种能力”的优秀人才,及时大胆使用,以“所专”促“所用”。三是把好任用关,选用“人-岗”匹配的人才。合适的岗位是激发干部干事创业和担当作为的重要保障,“跨界”选官要树立正确的用人导向,围绕发展需要,坚持以事择人、人-岗相适、人事相宜的原则,好中选优,优中选强,最大化激发“跨界”人才的“催化剂”作用。四是把好作为关,选用善于担当的“跨界”人才。责任担当是领导干部必备的基本素质,要把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别“跨界”人才能否胜任领导干部的重要标准,大力选拔勇于担当负责、具有钉钉子精神的“跨界”优秀专业人才充实到干部队伍中来。


“跨界”选官要强化考核评估,突出“以实绩论英雄”的人才评价导向,积极打造新时代“跨界”人才考核评价体系。一是建立以政治为导向的人才评价体系,以能够体现“跨界”人才品德的群众基础、担当作为等作为主要评估指标,以是否有效履行领导干部使命、助力重大任务执行情况等评价“跨界”人才;二是建立以市场为导向的人才评价体系,通过设置“市场绩效标准”,以任期内的实际业绩和实际贡献来激励“跨界”人才;三是建立“跨界”人才分类评价体系,针对不同地区、不同行业、不同岗位的各类高层次人才建立分类评价指标,破除唯“帽子”倾向,积极营造有利于“跨界”人才干事创业的良好环境。与此同时,要充分依托“跨界”人才考核评价体系,建立科学合理的“跨界”人才激励和容错纠错机制,推动落实“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的人才评价和奖惩机制。


“跨界”选官应提升透明度,推进制度化建设。时至今日,“跨界”选官虽不常见,但几乎每一次“跨界”选拔官员都会迅速成为社会关注的热点问题。这可能一方面由于从体制外到体制内,无形中存在着巨大的社会认知沟壑;另一方面,“跨界”选官由于缺乏相对成熟的经验借鉴和制度约束,导致其在实际运行过程中缺乏公开性和透明度,给“跨界”选官增添了神秘性和不确定性,进而引起社会群体对选拔公平公正性的关注。对此,有关部门在“跨界”选官的过程中应该及时回应社会各界关切,实时公布选人用人过程中的相应程序和规则,提升其透明度和公正性。应该大力推进制度化建设,科学合理地制定“跨界”官员职务与职级匹配制度,完善选拔任用制度,切实做到按原则办事、按制度办事、按程序办事,努力营造良好的政治生态。


对于“跨界”选拔进来的干部,要加大培养力度。所谓隔行如隔山,从政经验不足的“跨界”干部进入体制内可能会出现“水土不服”的现象。对于“跨界”选拔进来的干部,有关部门应在充分的培训需求调查基础上,制定更有针对性的培养和开发方案,避免出现“一选了之”的不良现象。一方面,做好“跨界”干部的承接环节,通过任前培训、基层实践等方式帮助“跨界”选拔进来的干部进行综合胜任能力提升,快速完成“角色转换”并顺利进入最佳工作状态;另一方面,主动为“跨界”而来的干部搭建“成长梯”,要善于发现、运用“跨界”干部的长处,同时创造条件,帮助他们补齐自身发展的短板,通过多渠道的精准化锻炼,有针对性地让“跨界”干部在实践中经历风雨,在实干中积累工作经验,真正做到想干事、能干事、干成事。


来源:人民论坛杂志及人民论坛网(rmltwz)

上文略有删减
选自 | 《人民论坛》12月下
作者 | 上海交通大学国际与公共事务学院副院长、教授、博导 刘帮成
上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生李林威、陈鼎祥对本文亦有贡献
原标题 | 跨界选官的价值与实践探索